Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

• Можно коротко сформулировать. Ценности – это слова, а мы все знаем, что слова имеют разное значение в разных культурах и для разных людей. Одна из основных задач совместной формулировки ценностей заключается в том, чтобы обеспечить, насколько это возможно, одинаковую интерпретацию этих ценностей среди сотрудников компании. Организационная культура должна строиться на общем языке, развитие которого зависит от совместно выработанных ценностей.

Например, простое слово «уважение» можно понимать как уважение к должности человека в корпоративной иерархии или как уважение его профессионального опыта и знаний, или как хорошие манеры в межличностном общении, или как соблюдение права каждого сотрудника получать удовлетворение от работы и развиваться в выбранной им области деятельности. Все эти принципы значительно отличаются друг от друга! Рассмотрим пример компании, которая формулирует свои ценности коротко и понятно и дает каждой из них четкое определение. Ниже приводятся примеры видения и формулировки ценностей Danone. Danone – мировой лидер в пищевой индустрии, была признана «компанией № 1 по производству свежих молочных продуктов; № 1 – по производству питьевой воды (по объему выпуска) и № 2 – по производству печений и каш в мире» (www.danone.com). Коммуникационные методы компании не допускают ошибочного толкования ее видения и ценностей.

Что делает Groupe Danone уникальной компаний? Как поддерживать эту уникальность? Развивая видение компании и отстаивая ее основные ценности.

Рассмотрим две основные ценности Danone

Открытость. «Разнообразие – это источник богатства, а изменения – это возможности».

Любопытство. Стремление к знаниям, прогнозирование будущего, интерес к мнению других людей, отказ от предвзятых идей и моделей поведения, активное воображение.

Жизненные силы. Синоним жизнеспособности, энергии, быстрой реакции, гибкости и умения адаптироваться.

Простота. Стиль управления, поощряющий неформальные отношения, в отличие от формальных, и практичность, а не теорию.

Гуманизм. «Внимание к людям, будь то потребители, сотрудники или граждане, лежит в основе всех наших решений».

Обмен мнениями и опытом. Подход, основанный на общении, прозрачности и командной работе.

Ответственность. Danone заботится о безопасности людей и продуктов, действует в интересах общества и занимается охраной окружающей среды.

Уважение к другим. Danone учитывает культурные различия, уважает своих общественных и коммерческих партнеров и способствует их развитию.

• Имеют стратегическое значение. Вторая ценность Danone – принцип, который никто не стал бы отвергать, но без четкого определения нелегко понять его взаимосвязь со стратегией компании или работой сотрудников. Сравним эти принципы с пятью «взрывными ценностями» табачной компании Philip Morris: свобода выбора; быть победителями; инициативность; продвижение по заслугам; активная работа и постоянное самосовершенствование. Первая, важнейшая, ценность напрямую связана с политикой всех табачных компаний по отношению к своим клиентам: вы сами должны сделать выбор между здоровым образом жизни и наслаждением, которое предоставляет наша продукция. Вторая ценность четко связана с рыночными условиями жесткой конкуренции между брендами и стремлением выиграть эту битву. Обе ценности считаются обязательными стратегическими принципами компании.

• Выбраны при участии всех заинтересованных лиц. Это важнейший фактор в рамках MBV, но требует значительных усилий и ресурсов. Для обеспечения открытого обсуждения и участия может понадобиться помощь внешних консультантов, их знание разнообразных методик; кроме того, это сэкономит время на организацию процесса. Как правило, когда менеджеры говорят об «общих ценностях», они имеют в виду, что сотрудников (точнее, представителей некоторых из них) убедили принять перечень ценностей, составленный руководством. Однако истинную культуру общих целей и стремлений можно создать, только если сотрудники сформулируют ценности, которые затем будут обсуждаться и приниматься всеми членами компании, включая руководство.

• Значимые ценности, которые действительно нужны всем сотрудникам. Компания, где к сотрудникам относятся не только как к «человеческим ресурсам», но и как к людям, создает климат, обеспечивающий всем членам организации возможность эффективно работать, потому что их личные ценности сочетаются со стратегическими ценностями компании, к которой они чувствуют свою принадлежность. Корпорация McDonald’s, которая многие годы применяет концепцию MBV, решила изменить название должности старшего вице-президента по управлению персоналом на «вице-президента по личностям» (vice-president of individuality; Dolan and Schuler, 1994). Основные операционные ценности должны совпадать с личными ценностями, необходимыми людям для успешной деятельности как сплоченной и целеустремленной организации. Этого принципа придерживается канадская компания по производству стали Dofasco (Гамильтон, Онтарио). Вот ее ценности: энергичность, ответственность и солидарность. Слоган предприятия «Наш продукт – сталь, наша сила – люди» акцентирует внимание на том, что компания признает потребность сотрудников чувствовать, что их вклад – основная причина успеха предприятия.

Если операционные ценности при этом сочетаются с доминирующими общественными ценностями, они приобретут еще большее значение для сотрудников и обеспечат более высокую лояльность и результативность. Поэтому многие формулировки ценностей включают охрану окружающей среды, стремление к высокому качеству жизни, здоровью и безопасности. Одна процветающая американская фирма, AES Corporation, производящая электроэнергию, включила «наслаждение работой» в свой список четырех важнейших ценностей. Имеется в виду, что необходимо создать такие условия работы, в которых каждый человек сможет добиться успеха.

• Подкрепляются особым коммуникационным и обучающим процессом. Мы уже отмечали, что коммуникации культурных изменений никогда не смогут быть эффективными без долгосрочной и последовательной стратегии. Транснациональная фармацевтическая компания Boehringer Ingelheim использует впечатляющую систему внутренней коммуникации и обучающих программ для поддержания своих основных ценностей, нацеленных на значительное упрочение позиции компании на мировом рынке. «Изменение как возможность, ценности как конкурентное преимущество, инновационность как задача, убытки как враг и четкий образ компании как ее сила». Программа включает множество встреч, видеопросмотров, дней открытых дверей, обсуждений, буклетов и других разнообразных и эффективных коммуникационных методов.

• Считаются принципами, которые стоит соблюдать.

Если ценности определяются не самими сотрудниками, всегда есть опасность, что их будут критиковать и высмеивать. Вместо того чтобы стать «догмой» компании, документ, в котором сформулированы ценности, свободно признаваемые всеми сотрудниками как ответственными индивидами, принимавшими участие в их определении, должен представлять собой подобие «конституции» и «Великой хартии вольностей».

• Люди с радостью соблюдают эти ценности в повседневной деятельности. Успешный перечень операционных ценностей не должен соблюдаться как закон, но должен войти в жизнь сотрудников как источник вдохновения, гордости за принадлежность компании, удовлетворения и удовольствия. Это значит, что ценности должны стать неотъемлемой частью традиций и символов компании. С первобытных времен ритуалы оказывали влияние на коллективное поведение; в наши дни практически ничего не изменилось, кроме того, что эти ритуалы стали более изощренными (как нам хотелось бы думать!). Для того чтобы идея обрела конкретную психологическую структуру, необходимо ее записать, а для того чтобы слова превратились в действие, необходимо ввести образы и ритуалы (традиции), созданные этими словами.

Примером ценностной традиции и празднества могут стать следующие мероприятия: программа «открытых дверей», когда двери предприятия открываются для семей сотрудников, которых приглашают отпраздновать какое-либо важное достижение всех членов компании; конференции по продажам, когда блестящие результаты «на поле боя», то есть на рынке, вознаграждаются публично; корпоративная газета с новостями о свадьбах сотрудников, рождении детей, продвижениях, удачных идеях, спортивных достижениях, выполнении гражданского долга, с приветствием новых сотрудников и описанием других важных событий и вех в жизни компании. Циники скажут, что все эти события обычно придумываются специально, но циников мало, и большинство сотрудников чувствуют, когда подобные традиции создаются с благими намерениями, даже если они немного устарели (разве то, что вышло из моды, не может доставлять удовольствие?).